Logo HG

Du behöver inte skapa engagemang, det räcker långt att inte döda det

Det pratas och skrivs mycket om vikten av att ha engagerade medarbetare och om hur man når dit. Min tes är att de flesta anställda på svenska företag i grunden är engagerade, men att dåligt ledarskap dödar engagemanget. 

Om min tes håller skulle det vara bättre och smartare att sluta döda engagemanget, än att lägga massor av resurser på att bygga upp det.


Hen var arg och förbannad. Det är kanske samma sak, men det ena räcker inte för att beskriva sinnesläget. Hen var maskinställare och hade gått på sekunden om det dykt upp ett annat jobb.

Anledningen var närmaste arbetsledare, som hade för vana att gå in och justera maskininställningarna utan att prata med maskinställaren. Effekten på kort sikt blev att maskinställaren inte längre hade full kontroll, trots att det var hen som var ansvarig. Effekten på lång sikt var en maskinställare som gradvis tappade sitt engagemang och sitt intresse för jobbet.

Detaljstyrning, kontrollbehov och micro management

För många år sedan arbetade jag som systemförvaltare och programutvecklare på en IT-avdelning. Det ringde dagligen människor och ställde frågor eller anmälde fel. Till sist kunde jag inte hålla reda på vem jag hade pratat med och om vad. Situationen blev kaotisk.

För att inte drunkna i informationsflödet loggade jag ut ett par dagar och skapade ett enkelt ärendehanteringssystem i ett databasprogram. Mitt jobb blev mycket effektivare och jag kunde leverera den service jag var anställd för. Stolt visade jag min chef systemet och fick kommentaren "det är inte sådant du ska ägna dig åt". Jag gick från engagerad och motiverad till att bara-göra-mitt-jobb på bråkdelen av en sekund.

Det här är bara några exempel på hur dåligt ledarskap kan förvandla engagerade och kunniga medarbetare till oengagerade och omotiverade. Vi anställer självgående individer och sätter sedan koppel på dem när de visar sig vara just självgående. Synnerligen kontraproduktivt.

Döda den fria debatten

I diktaturer verkar det vara vanligt att man försöker begränsa yttrandefriheten och trakassera dem som kritiserar regimen. Man låser in kritiker utan rättegång, eller efter en rättegång med påhittade anklagelser. Ibland låter man kritiker försvinna spårlöst. Att tysta kritiker blir ett medel att behålla makten, men det säkerställer också en stagnerande samhällsutveckling.

På mitt allra första jobb som nybakad civilingenjör hade vi en medarbetare som hade hamnat i kylan. Hen fick inte träffa kunder och cheferna betraktade henom (vad är objektsformen av hen?) som besvärlig. Det personen hade gjort var att kritisera forskningsupplägg som inte var rätt hanterade ur statistisk synvinkel. Hen var helt enkelt jobbig för omgivningen, men enormt kunnig. Men hade hen rätt i sin kritik, så vitt jag kunde bedöma.

Att tysta kritiker är en lömsk form av maktutövning. I diktaturen använder man lagen som vapen och i företag utfrysning och skuldbeläggande. "Det är du som skapar dålig stämning på mötena", kan den kritiske medarbetaren får höra. "Det var onödigt att lyfta den frågan på mötet", säger man till den engagerade medarbetaren, som sakta men säkert sällar sig till den grå massan av oengagerade medarbetare som företagsledningen är så oroad över.

Tjocka, feta och lata

För många år sedan besökte jag fängelseön Alcatraz utanför San Franciscos kust. Guiden berättade att fångarna fick rejält med mat, för fångar som var "fat and lazy" ställde inte till med så mycket bråk. 

Vissa chefer verkar tillämpa samma synsätt. Ibland får jag nämligen en känsla av att de studier som pekar på att medarbetare i svenska företag inte är så engagerade som de borde vara, snarare är lugnande läsning för en del chefer. Oengagerade medarbetare ställer inga krav och låter chefer och företagsledning arbeta ifred.

Varför skulle vi annars se alla dessa exempel på chefer som sätter sig själva på kungatronen och anser sig vara felfria. "Jag är envis och målinriktad och brukar få som jag vill", säger de ibland. För dessa chefer är feedback någonting som sker uppifrån och ner. Feedback i andra riktningen kallas gnäll, illojalitet eller uppstudsighet.

Hitta en syndabock

Som organisationskonsult påpekade jag en gång för en chef, som också var min beställare, att hens ledarstil tryckte ner en underordnad chef. Istället för att tacka mig, kastade hen ut mig. Att kritisera henom ingick inte i mitt uppdrag, fick jag veta. Jag tror att den här chefen, kanske omedvetet, lyckades blunda för sina egna tillkortakommanden genom att skylla allt på den underordnade chefen. Det behövdes en syndabock och den rollen trycktes ner i linjen.

Beteendet tillämpades också gentemot mig som konsult. Jag var otrevlig och oartig som kritiserade henom. Alltså var det dags att avsluta uppdraget.

Vi kan se en variant på det här temat när chefer trycker ner besparingskrav i linjen. Företaget behöver bättra på sina siffror och då jagar man kostnader. Varje underordnad chef får sin andel kostnader att kapa och förväntas lojalt lösa uppgiften. Protester möts med "anser du att du inte kan klara det, kanske jag får leta upp någon som passar bättre för jobbet". Kanske inte fullt så rakt uttryckt, men chefens blick säger det.

Med en elegant manöver har överordnad chef flyttat ner hela sin ansvarsbörda i linjen och kan lätt skylla på underordnade chefer om besparingsmålen inte uppnås. Skulle trycket uppifrån bli för högt, kan man alltid omorganisera och byta ut ett par chefer. Då visar man handlingskraft och köper sig ytterligare ett år av hög lön, hög status och förhoppningsvis en fet bonus.

Ideella föreningar och samfälligheter

Kravet på engagemang är inte förbehållet företag. I ideella föreningar, samfällighetsföreningar och bostadsrättsföreningar har man samma problem. Medlemmarna måste vara engagerade för att verksamheten ska fungera, men de får inte vara så engagerade att de utmanar den regerande adeln.

Det blev tydligt i en samfällighetsförening jag fick tillfälle att studera. När  föreningen var ny arbetade styrelsen med att anordna gemensamma aktiviteter. De hade städdagar, träffades på den gemensamma ytan och hade till och med en mycket blöt och rolig kräftskiva tillsammans. Men så började det bildas en adel av några familjer som ville styra övriga medlemmars beteenden. Det kom regler för hur man skulle ha det och alla som ifrågasatte det trycktes ner.

Styrelsemedlemmar som stack upp kuppades bort vid nästa årsmöte. Medlemmar som kom med förslag som inte gick i linje med adelns vilja, läxades upp för att de ställde till med oreda. Känns mönstret igen?

Det är svårt att lämna en samfällighet, så som medlem har man begränsade val. Man kan ta strid och får då vara beredd på att ta över styrelseposterna. Eller så hukar man sig och ger fullständigt f-n i både styrelse och gemensamma aktiviteter. De flesta valde en tredje väg, nämligen att jamsa med och inordna sig adelns tyranni.

Så det är egentligen inte engagemang som efterfrågas

Jag frågar mig om det verkligen är engagemang som företagsledningar och föreningsstyrelser efterfrågar? Kanske är det snarare pålitliga arbetshästar som gör sitt jobb, betalt eller ideellt, utan att ställa alltför många krav som man söker. För om man verkligen sökte engagemang, skulle man inte göra sitt bästa för att döda det.

Om chefer och föreningsstyrelser verkligen ville ha engagerade medarbetare/medlemmar, skulle de sluta stå i vägen för människors drivkrafter. De skulle sluta detaljstyra och sätta upp avgränsningar. De skulle uppmuntra till en öppen dialog även i frågor som väcker känslor. De skulle våga släppa på kontrollen och låta den samlade kraften hos människor få fullt utlopp.

Men det är inte det jag ser. Jag ser precis det omvända och det tycker jag är tråkigt. Visst finns det undantag och det får du gärna berätta om i kommentarsfältet.

© Torbjörn Jonasson / torbjorn@ledarstilsexperten.se / 0703-31 71 17
Free Joomla! templates by Engine Templates