Logo HG

Vi hade arbetat ihop ett tag och vår inbördes relation blev alltmer öppen. Vi började känna varandra och öppnade våra respektive flöden i sociala medier. Långsamt men obevekligt började tvivlet gnaga hos mig. Våra grundläggande värderingar låg en bra bit ifrån varandra.

I olika gruppdynamiska modeller antyds att den högpresterande arbetsgruppen måste ha ett stort mått av öppenhet. Exakt hur öppet och vad man ska vara öppen med är inte helt självklart, men öppenhet ska vara en förutsättning för grupp-prestation. Kan det vara så att för stor öppenhet istället är en väg till konflikt?

Tags: ,

När jag ringde HR-chefen och berättade att jag var utbränd och sjukskriven, trodde jag att det skulle vara svårt att ersätta mig som teamchef. Det tog precis fem arbetsdagar.

Då, för femton år sedan, tyckte jag att det var hemskt att det gick så fort. Var jag inte viktigare än så? Idag, med lite perspektiv och betydligt mer erfarenhet, känner jag mig istället stolt. Jag hade inte skapat ett personberoende utan kunde lämna över stafettpinnen utan problem.

Med jämna mellanrum berättas det om studier som hävdar att bara en bråkdel av medarbetarna är motiverade eller engagerade i företagets utveckling. Ofta hänvisas det samtidigt till andra studier som påstår att den ena eller den andra metoden kan höja motivation och delaktighet, vilket kommer att öka produktivitet och lönsamhet. Inte sällan har författaren till inlägget eller artikeln lösningen och hen kommer gärna ut och genomför den mot rimlig ersättning. Det formuleras kanske inte så krasst, men det är andemeningen.

Men tänk om vi drar felaktiga slutsatser från statistiken. Kanske skulle vi problematisera frågeställningen mer än vi gör och inte bara konsultsälja med lösryckt statistik. Kan det vara så att 15% engagerade medarbetare räcker för att driva företaget framåt? Resten kanske kan vara lagom engagerade i sina arbetsuppgifter och strunta i företagets utveckling?

"Skriv inte så långa texter. Det är ingen som orkar läsa dem."
 
Det här rådet kommer med jämna mellanrum från de gurus som har gjort det till sin livsuppgift att förstå sociala medier. Det stämmer säkert om man vill maximera antalet likes och få stor spridning. Men om man inte vill det då? Om man har en helt annan drivkraft bakom skrivandet? Vad gäller då?
 

För femton år sedan gjorde delar av min hjärna och resten av min kropp revolt. De satte sig upp mot pannlobens tyranni och stängde ner systemet. Jag gick helt enkelt in i väggen.

Varje gång jag försökte tänka en redig tanke, alltså använda de funktioner i hjärnan som vi tror sitter i pannloben, satte sig resten av kroppen till motvärn. Magen reagerade genom att skicka intensiva smärtsignaler och och det utvecklades till ångest. Hjärnan bäddade in pannloben i bomull och det kändes som att gå omkring lätt berusad hela tiden. Trots att ingen alkohol var inblandad.

Varje gång jag sätter en grupp människor i arbete med att lösa en uppgift händer samma sak. En eller flera individer börjar organisera arbetet. Någon enstaka gång uppstår en fri diskussion om hur arbetet ska genomföras, men oftast är det någon som tar ledningen.

När jag har möjlighet att studera grupper över en längre tid, visar det sig att det alltid är samma individer som tar täten. Det är inte nog med det. Om dessa individer kommer in i arbetet efter att gruppen organiserat, går de in och ändrar på något, även när arbetet flyter på. Beteendet beskrivs bra av grupprollen "shaper" i Meredith Belbins modell över grupproller.

© Torbjörn Jonasson / torbjorn@ledarstilsexperten.se / 0703-31 71 17
Free Joomla! templates by Engine Templates