När du ger feedback håller du upp en spegel så att en annan person kan bli medveten som sitt eget beteende. Feedback är en gåva och den ska ges med ”glada ögon”. Du ska inte avreagera dig, du ska hjälpa en annan människa att utvecklas.

Feedback kan vara konstruktiv kritik

Börja med vad som hände. Beskriv vad du har observerat utan att värdera det. Lyft sedan fram konsekvenserna. Var så konkret som möjligt. Diskutera sedan vad som kunde ha gjorts annorlunda. Var noggrann med att inte tala i termer om rätt eller fel. Det viktigaste är att belysa kedjan från handling eller beteende till konsekvens och alternativa angreppssätt.

Leverera inte en lösning förrän du blir inbjuden att göra det. Genom att istället låta den som får feedbacken reflektera en stund innan du berättar om dina egna erfarenheter minskar risken för att hamna i ett försvarsläge.

Du få gärna vara generös med dina egna erfarenheter av motsvarande situationer. Det är lättare att ta till sig feedback från någon som själv har trampat i klaveret och vågar stå för det. Även om du har erfarenheter av att lyckas förträffligt kan de vara värdefulla att lyfta fram, men undvik meningar som börjar på ”Du skulle ha gjort så här...” eller ”Varför sa du inte...”. Ingen vill ta emot råd från en besserwisser. Låt istället den som du ger feedback själv komma fram till en lösning med dina erfarenheter som stöd.

Det kan ju också vara så att du ser ett beteende som du uppfattar som mindre lyckat, men har inte själv någon alternativ lösning. Då kan du använda tekniken för att starta en diskussion. ”Jag noterade att när du…så hände… Var det så du hade tänkt?”

Reaktioner på feedback

Det är vanligt att man reagerar enligt ett speciellt mönster på feedback, den s.k. feedbacktrappan:

  1. Förneka
  2. Försvara
  3. Förklara
  4. Förstå
  5. Förändra

Det finns ett steg till som inte brukar vara med i beskrivningar av feedbacktrappan och det är förinta. Historien har visat att den som kommer med dåliga nyheter ibland får skulden och i en del fall också har förlorat huvudet.

Du kan börja med att vara uppmärksam på dina egna reaktioner på feedback. När du börjar förneka och försvara är du kanske inte tillräckligt öppen.

För att undvika att hamna i trappan är det viktigt att aldrig ge feedback på personlighet, utan enbart diskutera handlingar. Det är inte vem du är som kanske ska förändras, utan vad du gör i vissa speciella situationer. Undvik att göra bort den som får feedback — konstruktiv kritik ges  mellan fyra ögon.

Beröm med substans är också feedback

Modellen kommer också till sin rätt när man vill hjälpa någon att ändra sitt beteende. Lätt modifierad fungerar den också för att ge beröm lite mer substans.

Det är oftast skönt att få beröm, men kanske inte så utvecklande. Med lite fantasi kan du göra berömmet både skönt och utvecklande på samma gång. Börja med vad det var som hände. Fortsätt med vad som blev följden. Berätta sedan varför det var så bra.

Människor har nämligen en tendens att upprepa beteenden som de får positiv förstärkning på. Genom att vara specifik och tala om för din kollega vad det var han/hon gjorde och varför det var så bra, kommer du att hjälpa kollegan att fortsätta det beteendet. ”Jag märkte att du bytte infallsvinkel när gruppen inte förstod vad du menade. När du förtydligade resonemanget med en bild på blädderblocket blev det mycket tydligare.”