Vi har på tok för många lydiga chefer i svenska företag. Chefer som helt okritiskt accepterar att överordnade mål rinner ner genom organisationen som brandskum och släcker all motivation. Chefer som som trots dyra ledarskapsutbildningar fortfarande tänker i banor av "vad-hur-vem-när", istället för att fråga "varför". Chefer som betraktar medarbetarna som resurser, istället för att betrakta sig själva som en resurs för medarbetarna. Kanske dags att ändra på det nu?

Jag tror inte att du som läser den här artikeln tillhör ovannämnda chefer, men jag tror att din chef gör det. Förmodligen tillhör även de chefer du har under dig samma skara. Skaran av alldeles för lydiga chefer. Vilken tur att du finns där och kan göra revolt och revolution och ruska om i gamla invanda föreställningar. Chefer ska inte lyda, de ska leda!

Det är nu (2019) tretton år sedan jag började konsulta i egen regi. Min personliga utvecklingsresa har varit fantastisk och jag har slipat bort många kantigheter under färden. Jag ändå minnas några tillfällen med fasa och undrar om min feedbackteknik är så vass som den borde vara.

Syreförbrukaren

Vi hade samlat ett gäng från ett företag för att ägna oss åt grupputveckling. Tillsammans med en kollega hade jag riggat övningar som gick ut på att alla skulle lära känna sig själva och sina arbetskamrater en aning bättre. Det flöt på ganska bra, även om vi hade en deltagare som tog mer än sin andel av syret i rummet. Sent på eftermiddagen första dagen genomförde vi en övning med ett visst tävlingsmoment. Deltagarna delades in i grupper och det gällde att lösa ett problem så rätt som möjligt.

Vill du kommentera inlägget eller läsa andras kommentarer, kan du göra det på https://www.linkedin.com/pulse/11-corporate-bullshit-och-andra-f%C3%B6reteelser-vi-borde-mera-jonasson/


Internet är fullt av åsiktsmaskiner som prånglar ut sina sanningar. Jag vet, för jag är en av dem. Några är cyberkändisar med massor av fans och följare, medan andra lever på några likes här och där. Jag tillhör väl den senare sorten.

Visst finns det mycket godbitar att hämta på nätet, men vi skulle kanske våga ifrågasätta det som skrivs och ropas ut lite mer än vi gör. Vid sidan av nätet finns det också en hel del valda sanningar som jag skulle vilja kalla för Corporate Bullshit. Det är metoder och modeller som på något sätt har koppling till mitt yrkesområde ledarskap. Här verkar folk svälja precis vad som helst utan att problematisera.

Vi hade arbetat ihop ett tag och vår inbördes relation blev alltmer öppen. Vi började känna varandra och öppnade våra respektive flöden i sociala medier. Långsamt men obevekligt började tvivlet gnaga hos mig. Våra grundläggande värderingar låg en bra bit ifrån varandra.

I olika gruppdynamiska modeller antyds att den högpresterande arbetsgruppen måste ha ett stort mått av öppenhet. Exakt hur öppet och vad man ska vara öppen med är inte helt självklart, men öppenhet ska vara en förutsättning för grupp-prestation. Kan det vara så att för stor öppenhet istället är en väg till konflikt?

När jag ringde HR-chefen och berättade att jag var utbränd och sjukskriven, trodde jag att det skulle vara svårt att ersätta mig som teamchef. Det tog precis fem arbetsdagar.

Då, för femton år sedan, tyckte jag att det var hemskt att det gick så fort. Var jag inte viktigare än så? Idag, med lite perspektiv och betydligt mer erfarenhet, känner jag mig istället stolt. Jag hade inte skapat ett personberoende utan kunde lämna över stafettpinnen utan problem.

Med jämna mellanrum berättas det om studier som hävdar att bara en bråkdel av medarbetarna är motiverade eller engagerade i företagets utveckling. Ofta hänvisas det samtidigt till andra studier som påstår att den ena eller den andra metoden kan höja motivation och delaktighet, vilket kommer att öka produktivitet och lönsamhet. Inte sällan har författaren till inlägget eller artikeln lösningen och hen kommer gärna ut och genomför den mot rimlig ersättning. Det formuleras kanske inte så krasst, men det är andemeningen.

Men tänk om vi drar felaktiga slutsatser från statistiken. Kanske skulle vi problematisera frågeställningen mer än vi gör och inte bara konsultsälja med lösryckt statistik. Kan det vara så att 15% engagerade medarbetare räcker för att driva företaget framåt? Resten kanske kan vara lagom engagerade i sina arbetsuppgifter och strunta i företagets utveckling?